不过很遗憾的是，目前这种培训师太少了。

　　企业培训有三种方式，走出去，请进来和自己做，这三种式各有千秋。对于一些专业性较强或法律法规要求的，可以送出去培训，但态度理念方面的，最好是请进来或自己做，因为送出去的话风险太大，学费高昂不说，要考虑培训师的价值观和企业的价值是不是吻合？企业的做法和培训师的方法是不是有很大的冲突？如果是的话，一定会起到反作用。

　　例如有些原本较踏实的员工上了传销派的课程后，内心的欲望被撩拨起来，而能力和智慧却没见增长，但是他的各种欲望却膨胀了。他们就按传销派传授的方法，付之于行动，磨破了嘴皮，受尽了挫折，当愿望不能实现时，就走上了不归路，有的竟然用自杀的方式结束了自己宝贵的生命，付出了沉痛的代价。

　　“自己做”也就是企业建立内部培训师制度，可以有效的整合和善用资源，挖掘员工的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。

　　世界上最远的距离，是说到和做到的距离。内部培训师说到就要做到，因为他要接受大家的监督，这样做的好处一是对内部培训师的要求有所提高，他自己首先要以身作则，做出良好的榜样；二是他自己努力的学，潜发他学习的热忱，促使他成为行业的专家。

　　“为什么学”比“学什么”和“怎样学”更加重要，内部培训师了解公司的实际情况，认真分析和探讨，一定能寻找出更好的方法来，做好培训工作，为公司创造更好的绩效。当然公司一定要建立内部培训师制度，对内部培训师的成绩要给予多种方式的奖励，包括进修、晋升、物质和精神方面的。

　　联想原总裁柳传志说：做一个领导者一要像一个舵手，把握好公司的方向；二要像一个传教士，要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。杰克韦尔奇推崇的一个观点是：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。每个人都开花了，这个组织就成功了。从以上两位杰出管理人士的观点来看公司的总裁就应是优秀的内部培训师，并打造一支优秀的企业内部培训师队伍，员工的技能和素养提升了，使命感增强了，事业就会有更大的发展。