对现代人力资源管理的借鉴

　　尽管儒与吏的关系已经成为历史，但它仍然可以给我们现在的人力资源管理提供许多借鉴和反思。

　　干部培训教育和培训，训练什么内容大有讲究。如果训练内容不当，很可能适得其反。儒学的训练，以养成操守、人格而见长。但是，这种训练只能是师承和自省式的，一旦把它变成考试科目和内容，很快就会走向反面。文吏的训练，以学会实用技能而见长。但它只能和现实结合，是践行式的，一旦理论化，就会削弱实用性。试图把二者结合为一体，只会导致儒者变为乡愿，文吏放弃实务。

　　现代员工培训和古代有着重大区别，但技术培训和人格培训的分野还是很明显的。比如，技术培训能够提高员工技能，但同时也会提高员工讨价还价的能力；而人格培训能够增进责任意识和事业忠诚度，但却无法增进实际操作技能。二者的方式迥异。如果以技能考试的方式训练人格，以理论测验的方式训练技能，恐怕会导致行为作伪和效果变异。

　　人才选拔世上没有全才，长于此肯定会短于彼。标准的儒者是桀骜不驯的，“说大人则藐之，勿视其巍巍然”；标准的文吏则有如西汉的杜周，以皇帝的是非为是非，“专以人主意指为狱”，上面让抓谁就抓谁。

　　这两种人不可混淆，直到近代，他们的区别还很明显。民国时期的学界名人刘文典，对蒋介石大大咧咧不理不睬；著名教授傅斯年，是少数敢跷着二郎腿让蒋介石听他教训的人物。但蒋介石身边的侍从人员，恰如古代的文吏，察言观色，忠实地贯彻上司的意图，听着蒋介石的怒骂，大气不敢出。没有前者，决策不可能得到有价值的咨询；没有后者，政令不可能得到有效率的推行。试图让文吏兼具儒者的价值观念，让儒者兼具文吏的实用技能，只会使二者俱失。

　　人才结构既然人无全才，就要各用其长。秦始皇对儒者为主的博士好发议论、以古非今大发脾气，彻底把他们从高管层排斥出去，清一色的文吏执政，没人敢说个不字，他的独资公司发展前景也就到头了。宋王朝对士大夫十分重视，放手让他们对政务评头论足，结果书生意气相争，朋党相构，变法和反变法几度反复，政策不断“翻烧饼”，北宋王朝也由此败落。

　　可见，在用人上，群体的单一结构是大忌，“和而不同”才是正道。德鲁克在通用汽车公司考察时，对他触动最深的就是斯隆在用人上的兼容并包。据德鲁克在《旁观者》中回忆，通用的几十位高管，没有两个是出自同一个模子的，他们都有鲜明且大不相同的个性和特色。这一点对通用的决策产生了重要影响，斯隆自己也认为“这就是通用真正的力量所在”。中国古代的儒吏合流，对社会的发展产生了严重的消极影响。儒与吏的趋同，与社会发展的僵滞密不可分。

　　人事管理人事管理是立足于发展，还是立足于安全，直接影响到用人的效果。儒家有一个基本信念，就是“君子不器”。而唐太宗在用人上的基本宗旨，就是“用人如器，取其所长，弃其所短”。从逻辑上讲，这种宗旨具有合理性，然而，用人如器的指导思想，恰恰会在制度和管理上阻断形而上的“求道”途径。从唐代开始的科举制，不但发展了儒吏合流的方式，而且建造了打磨人才棱角的“模具”。科举的基本思路，是“天下英雄尽入吾彀中”的笼络，而不是提供让人才大展宏图的场地。这样，能够有效防范叛逆和异端出现，维护王朝的安全，但是也阻碍着创造性和前瞻性的发挥。